Felicidad Organizacional y el sentido del logro

Como el sentido de tener logros puede contrarrestar los efectos de sentirse desmotivados y estancados en el trabajo.

En su libro "Delivering Happiness", Tony Hsieh recuerda un experimento realizado en Zappos donde testeó la idea de mapear el progreso de las personas.  El detalla que cuando a los trabajadores se les presentó una serie de hitos para lograr sus objetivos, estos reportaron niveles más altos de satisfacción y felicidad en el trabajo, así como menores niveles de stress.  Cuando una organización puede afirmar que sus trabajadores están en el camino correcto con mayor frecuencia, los trabajadores van a sentir mayor confianza en los esfuerzos que están entregando a la compañía.

  

¿Pero como funciona?

El 2011, en su libro Florecer, Martin Seligman amplía el constructo de la felicidad a well-being, y lo concibe como el resultado del desarrollo de 5 características, propuestos como el modelo PERMA.  Una de ellas es la A de achievement, o Logro, donde la felicidad se revela en la acción concreta y en la consecución de objetivos.  Las cifras también soportan este pensamiento.  En las organizaciones, las personas declaran ser más felices cuando sienten que tienen un sentido de logro en el trabajo que están realizando.

Por supuesto, la gran mayoría de las organizaciones proveen de cierto “estado de progreso” a sus trabajadores de la mano de revisiones de avance anuales y/o bi-anuales.  Por supuesto, este sistema tradicional es mejor que no tener ninguna evaluación, pero ¿Qué tan útil es?

¿Se acuerdan cuando estaban en el colegio y había que entregar un proyecto a fin de semestre?  Lo más probable es que la gran mayoría de nosotros haya procrastinado hasta el último minuto, pero ¿Qué habría pasado si hubiéramos tenido hitos a completar en el transcurso del proyecto?  Lo mas probable es que habríamos estado a tiempo, mejor preparados y habríamos producido un mejor trabajo.

¿Entonces porque no aplicamos esta misma manera de pensar en el trabajo?

Si como líderes hemos sido capaces de describir lo que una persona necesita hacer para avanzar al siguiente nivel de su trabajo como KPI’s y KPT’s (ya sea para bonificación o promoción en el cargo), entonces deberíamos ser capaces de desglosar esto en hitos y etapas.  De alguna manera, esto puede ayudar también a gamificar el progreso y mantener a los trabajadores conscientes de como sus progresos pueden impactar su carrera profesional.

Ahora, no todos los indicadores de progreso deben estar asociados al desarrollo de carrera, también pueden y deben ser integrados a la experiencia del empleado de la mano del feedback.  En la empresa Bridgewater Associates, por ejemplo, la práctica común es de realizar los estados de avance a través de lo que ellos denominan “transparencia radical” y feedback diario.  Desde decirse cosas tales como "eres el peor manager jamás visto", hasta llamar la atención por las fallas en una presentación, nada se escapa de este proceso.

Por supuesto, no todas las personas están preparadas para este tipo de feedback, sin embargo, en aquellas organizaciones que lo utilizan como herramienta para sacar lo mejor de sus empleados, funciona como ventaja competitiva y la abrazan.  (Bridgewater maneja como $150 billones de dólares en inversiones y la gestora de activos de fondos de inversión de alto riesgo mas grande del mundo).  Aquí, los empleados aprenden rápidamente cuando están realizando un buen o mal trabajo.

Cuando las personas tienen mayor claridad sobre sus roles, hay menores problemas de comunicación y menos ambigüedades.  De acurdo a cifras de Gallup, cuando los líderes son claros en sus expectativas, los miembros de sus equipos tienen un 41% menor probabilidad de sentir burnout o stress por no saber si están haciendo las cosas bien.  Asimismo, de esto se desprende que los líderes se alejan de la microgestión, asegurándose que los empleados mantienen un grado de autonomía en sus cargos y entienden que tienen autoridad sobre el trabajo que están realizando.

Finalmente, el objetivo de otorgar un sentido de avance o logro es entregar a los trabajadores el apoyo necesario para que estos sepan que van en la dirección correcta.